Énoncé d’engagement
Dye & Durham Limited s’engage à fournir un environnement accessible dans lequel toutes les personnes ont un accès égal aux produits et services de Dye & Durham d’une manière qui respecte la dignité et l’indépendance des personnes handicapées. Cela comprend notamment de créer et de favoriser un environnement inclusif à la fois sensible et conciliant à l’égard de toutes les personnes, y compris les personnes handicapées.
Aux fins de la présente politique en matière d’accessibilité, toute référence à Dye & Durham inclut toute société affiliée actuelle et future de Dye & Durham Limited. Ainsi, lorsque nous utilisons « Dye & Durham », « nous », « notre » ou « nos » dans la présente politique, nous faisons référence à la société concernée au sein du groupe affilié.
Dye & Durham appuie les objectifs de la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (« LAPHO »), ainsi que ses règlements et ses normes. La présente politique en matière d’accessibilité est conforme à la LAPHO et aux Normes d’accessibilité pour les services à la clientèle, Règlement de l’Ontario 429/07. La présente politique détaille les pratiques et procédures en place chez Dye & Durham pour détecter et éliminer les obstacles afin d’améliorer les possibilités pour les personnes handicapées.
Plan d’accessibilité
Dye & Durham maintient un plan d’accessibilité pluriannuel décrivant sa stratégie pour prévenir et éliminer les obstacles et se conformer au Règlement. Ce plan est révisé et mis à jour au moins tous les cinq ans. Le plan d’accessibilité est publié sur le site Web et le site intranet de Dye & Durham et sera fourni sur demande en format accessible ou accompagné d’aides à la communication.
Renseignements et communications
- Nous nous engageons à répondre aux besoins en matière de communication des personnes handicapées. Puisque nos services sont principalement offerts en ligne et non en personne, nous utilisons les meilleures pratiques de l’industrie pour concevoir et mettre en œuvre l’interface utilisateur de notre site Web afin de soutenir l’accessibilité. Les personnes malentendantes qui souhaitent appeler notre centre d’assistance peuvent utiliser les services ATS pour communiquer avec un membre de notre équipe du service à la clientèle. Un soutien par courriel est aussi offert à tous nos clients. Le lien vers celui-ci est affiché en tout temps sur le portail des clients.
- Sur demande, nous pouvons fournir en temps opportun des formats accessibles et des aides à la communication aux personnes handicapées, y compris, sans s’y limiter, des CD-ROM, des documents en braille, des documents en gros caractères, etc., en tenant compte des besoins d’accessibilité de la personne en raison de son handicap et à un coût qui n’est pas supérieur au coût normal facturé aux autres personnes.
- Nous consulterons la personne faisant la demande afin de déterminer la convenance d’un format ou d’une aide à la communication de remplacement.
- Nous nous efforçons de faire en sorte que tout nouveau contenu Web, y compris, sans s’y limiter, les pages Web, les images, les vidéos ou le contenu numérique de tous nos sites Web destinés au public, soit conforme aux Règles pour l’accessibilité des contenus 2.0, niveau AA, du Consortium World Wide Web, comme l’exige la LAPHO.
Situations d’urgence
Si Dye & Durham prépare des procédures d’urgence, des plans ou des renseignements concernant la sécurité publique et met ces informations à la disposition du public, nous fournirons les documents dans un format accessible ou accompagnés d’aides à la communication, dès que possible, sur demande.
Formation
Nous offrirons aux employés, aux bénévoles, aux sous-traitants indépendants et aux autres membres du personnel une formation sur les lois ontariennes sur l’accessibilité et sur le Code des droits de la personne en ce qui concerne les personnes handicapées. La formation sera offerte de la manière la plus adaptée aux fonctions des employés, des bénévoles et des autres membres du personnel. Dye & Durham tiendra un registre des dates auxquelles la formation a été offerte et du nombre de personnes à qui elle a été donnée.
Nous établirons et maintiendrons une politique d’accessibilité du service à la clientèle et des manuels de formation devant être lus par tous les employés actuels et par tous les nouveaux employés pendant le processus d’orientation.
Emploi
Dye & Durham s’engage à adopter des pratiques équitables et accessibles en matière d’emploi. Nous fournissons un environnement de travail conforme aux exigences des normes d’emploi établies dans la réglementation, et en vertu de la LAPHO. Il est important pour nous que chaque employé (ou employé potentiel) handicapé trouve notre milieu de travail accueillant et solidaire. À cette fin, nous avons adopté les processus suivants:
- Recrutement : Nous informerons les employés et le public de la disponibilité de mesures d’adaptation pour les candidats handicapés dans nos offres d’emploi. Les agences de recrutement seront tenues d’inclure cette information à toute offre d’emploi publiée pour notre entreprise. Si un candidat demande une mesure d’adaptation, le service des ressources humaines consultera le candidat et fournira ou organisera une mesure adéquate d’une manière tenant compte des besoins d’accessibilité du candidat en raison de son handicap. Toute mesure d’adaptation existante sera prise en compte tout au long du processus.
- Soutien : Sur demande, nous fournirons, ou ferons en sorte de fournir, des formats accessibles et des aides à la communication pour les renseignements nécessaires à l’exécution du travail de l’employé, et les renseignements liés à l’emploi qui sont généralement disponibles pour les autres employés.
- Renseignements sur les mesures d’urgence sur le lieu de travail : Nous collaborerons avec les employés pour fournir toute mesure d’adaptation raisonnable supplémentaire qui pourrait être nécessaire en cas d’urgence et nous documenterons ces mesures dans le plan d’accessibilité individuel de l’employé.
Plans d’adaptation
Si un employé de Dye & Durham souffre d’un handicap ou devient handicapé de manière permanente ou temporaire au cours de son emploi, il est encouragé à demander des mesures d’adaptation en contactant son supérieur ou les ressources humaines.
Toutes les demandes de mesures d’adaptation et de retour au travail sont prises au sérieux et traitées conformément à la présente politique le plus rapidement possible en tenant compte des circonstances propres à chaque situation. Aucun employé ne sera pénalisé pour avoir fait une demande de mesure d’adaptation ou de retour au travail à la suite d’un congé d’invalidité.
Les demandes de mesure d’adaptation doivent, si possible, être faites par écrit et comprendre les motifs de la demande d’adaptation (p. ex., handicap), les limites de l’employé à l’égard de ses obligations professionnelles, et toute autre information pertinente aux fins de l’évaluation de la demande et des exigences par l’entreprise.
L’entreprise peut demander des renseignements supplémentaires si nécessaire, comme des renseignements venant du médecin de l’employé et décrivant ses limitations fonctionnelles. Dans certains cas, notamment lorsque les renseignements médicaux ou autres fournis par l’employé sont incohérents ou non concluants, l’entreprise peut demander que l’employé soit évalué par un tiers expert médical ou autre afin d’aider l’entreprise à élaborer un plan d’adaptation pour répondre aux besoins de l’employé. Toute évaluation de ce type se fera aux frais de l’entreprise et les employés sont encouragés à participer au processus d’adaptation conformément aux lois applicables.
Dans des circonstances appropriées, l’entreprise autorisera une personne de soutien, dont la présence est requise pour des raisons médicales, à participer au processus d’adaptation. Les renseignements recueillis dans le cadre d’une demande de mesure d’adaptation ou de la mise en œuvre d’un plan d’adaptation individuel ne seront communiqués qu’aux personnes qui ont besoin de ces renseignements, et seront assujettis dans tous les cas aux politiques et procédures de l’entreprise en matière de protection de la vie privée.
Si l’entreprise détermine que la mesure d’adaptation n’est pas requise, elle avisera par écrit l’employé de sa décision et des motifs soutenant cette décision le plus tôt possible. Si l’entreprise détermine que la mesure d’adaptation est requise, l’employé recevra un plan d’adaptation individuel. Le plan d’adaptation individuel sera fourni à l’employé dans un format tenant compte des besoins en matière d’accessibilité de l’employé, le cas échéant, pour permettre à l’employé d’accomplir son travail et rendre les informations sur le lieu de travail accessibles. Si un employé nécessite de l’aide durant les situations d’urgence, par exemple en cas d’évacuation de l’immeuble, il est encouragé à communiquer avec le service des ressources humaines, qui élaborera un plan d’urgence individuel pour assurer sa sécurité.
Tous les renseignements contenus dans le plan d’adaptation individuel de l’employé resteront confidentiels. Les renseignements ne seront communiqués, avec le consentement de l’employé, qu’aux personnes qui pourraient devoir porter assistance, comme le supérieur immédiat. Le plan d’adaptation individuel sera révisé régulièrement et mis à jour si les besoins de l’employé changent ou si des changements sont apportés à son travail. La révision du plan d’adaptation individuel pourrait entraîner l’obligation pour l’employé de fournir une mise à jour de la documentation médicale ou autre justifiant le besoin continu de mesures d’adaptation. Les besoins de l’employé seront également pris en compte dans le cadre du processus de gestion du rendement et des programmes d’avancement professionnel de l’entreprise.
Processus de retour au travail
L’entreprise maintiendra le contact avec un employé en congé d’invalidité (et lui demandera des renseignements médicaux à jour) comme il convient dans les circonstances. L’employé doit avertir le service des ressources humaines dans les plus brefs délais dès qu’il est apte à retourner au travail, avec ou sans mesures d’adaptation. L’entreprise demandera généralement à l’employé de fournir des renseignements médicaux confirmant sa capacité à effectuer les tâches essentielles de son poste (avec ou sans mesures d’adaptation) avant de déterminer la date de retour au travail de l’employé. Si des mesures d’adaptation ou des ajustements sont requis, le service des ressources humaines élaborera les mesures nécessaires en collaboration avec l’employé afin de soutenir sa transition vers le retour au travail.
Il est attendu que l’employé rencontre le service des ressources humaines ou son supérieur pour discuter de toute question ou préoccupation relative à son retour au travail.
Processus de plainte et de rétroaction
Dye & Durham s’engage à fournir des biens et des services de haute qualité à tous ses clients. La rétroaction de la part des clients ou des tiers est la bienvenue, car elle peut permettre de cerner les éléments nécessitant des changements et favoriser l’amélioration continue des services. Nous offrons aux personnes handicapées plusieurs façons de fournir leur rétroaction (et de communiquer à la suite de cette rétroaction), y compris par téléphone, par courriel, en personne, par la poste ou encore en suivant un lien affiché dans notre portail des clients.
Pour de plus amples renseignements sur la présente politique en matière d’accessibilité ou pour formuler vos commentaires, veuillez communiquer avec le service des ressources humaines à l’adresse suivante:
Dye & Durham
Service des Ressources Humaines,
199, rue Bay, bureau 4610
Toronto, Ontario M5L 139
Courriel: [email protected]
Telephone: 1-800-268-7580